近年来，企业利用技术手段监控员工的情况屡屡出现，方式也五花八门。那么，用技术手段“偷窥”员工在单位浏览相关网站、APP的行为是否侵犯员工隐私权？企业利用技术手段行使管理权的边界又在何处？员工的隐私权与企业的管理权该如何平衡？

　　近日，大兴法院李慧茁法官接受《工人日报》记者采访，就相关问题进行细致解答。

　　研发监控技术本身并不违法

　　近日，一张网上流传很广的“离职倾向员工详情”截图显示，某企业客户导向部的一名员工访问求职网站23次，投递简历9次，并且列出了每份简历投向的招聘网站和投递时间。

　　业内人士指出，不少企业都开发了员工上网行为感知系统，这一系统可以监测员工违反公司管理规定、上班时间使用与工作无关应用、访问求职网站、使用违规应用等行为，并提供评估报告，以此让公司知道员工上班时间是否“摸鱼”或者有离职倾向。

　　去年11月，某知名企业发布的《关于违反员工行为规范的处罚通报》在网上流传。根据该通报，员工在上班期间刷短视频、听音乐、购物、点外卖等都可以被监控到。由此引发了人们对于相关监控系统以及公司是否侵犯员工隐私的讨论。

　　那么，企业开发相关监控系统违法吗？对此，李慧茁表示，技术本身是中立的，监控技术被研发本身并不违法，某些时候监控技术还能促进社会和谐稳定，比如将监控技术用于打击违法犯罪行为和加强未成年人保护等。

　　企业不当使用监控技术或构成侵权

　　不过，李慧茁认为，监控技术被研发本身并不违法，但是企业不当使用监控技术则可能造成侵权，构成违法。

　　“需要在劳动合同法视角下来讨论员工个人信息和隐私保护与用人单位用工自主权的法益平衡问题。”李慧茁认为，对于这个问题，首先从权利属性来看，员工个人信息和个人隐私保护属于重要的人格权，用人单位并不能基于劳动合同关系天然取得劳动者对个人信息和隐私保护权的让渡，所以用人单位仅基于劳动关系无法取得通过技术手段对劳动者实行监控的权利；其次，劳动者有离职的自由，而离职倾向是劳动者对职业选择的意向，并非履行劳动合同过程中劳动者必须向用人单位告知的事项，单位亦无权以此为由对劳动者实行监控。此外，如果在特殊情形下，比如涉及国家安全或重大公共利益等确实有必要对员工进行技术手段监控的，那么对用人单位的这种权利行使也应该被严格限制，避免出现用人单位滥用权利损害员工合法权益。

　　如何平衡企业管理权和员工隐私权？

　　李慧茁认为，非必要情况下企业不得采取监测措施，即使在极少数特定情形下实行监测，企业也需要根据法律规定提前告知劳动者或者取得劳动者个人同意，不能通过非法方式对员工进行监听监控；同时，即使合法的监测也应被限定在“履行劳动合同”或者“实施人力资源管理”所必需的范围内，用人单位不能对劳动者工作时间以外进行监测，也不能任意处理使用合法手段取得的监测信息，比如超出限度的披露员工私密信息。

　　“事实上，尊重劳动者的合法权益，对劳动者实行人性化管理，利用管理方式正向激发员工的主观能动性可能比监听监测等方式更有利于建立和谐劳动关系，促进企业的长远发展。”李慧茁说。

　　李慧茁还建议，人社部门等相关政府部门可以出台政策及部门规范性文件，指导企业在用工管理过程中合法保护员工的个人信息和个人隐私，明确违法行使用工管理权侵害劳动者合法权益的法律后果。此外，如果用人单位出现利用强势地位制定侵犯劳动者个人信息或个人隐私的相关规章制度，或者依据非法监测取得的信息资料提出与劳动者解除劳动关系时，工会组织应积极发挥其监督作用。